📝Résumé de l'article
Le télétravail fait désormais partit de nos vies. Comment prévenir les dérapages et s'assurer que nos champions ne désertent pas à la vitesse grand V?
Dans ce court texte de Bertrand Jouvenot, on aborde la notion de confiance dans une perspective humaine et favorisant le bien être des employés en télétravail. On adresse quelques limites et risques associés au télétravail ainsi que des conseils pour favoriser la confiance mutuelle entre le travailleur et l'employeur.
💡 Quelques questions auxquels l’article répond
Quelles sont les trois dynamiques qui tendent à perturber la confiance dans les organisations?
L’entretien d’une culture d’entreprise dans laquelle les collaborateurs peuvent se faire confiance professionnellement, mais un peu moins moralement. (Les employés sont compétitifs et les places pour des promotions peuvent être rares... laissant place à la "game" politique.)
La pratique absurde qui consiste à doter les collaborateurs d’objectifs à la fois collectifs et individuels, antagonistes - Il est possible de pallier à cela en fixant des objectifs de type OKR (objectif and key results). - Définir des objectifs dans un processus de plusieurs semaines marqué par des allers-retours entre la direction et le plus petit échelon de l’organisation, les actualiser chaque trimestre, en attribuer à chaque collaborateur et mettre en œuvre les outils permettant à tous de connaître ceux de n’importe quel autre salarié est une méthode qui a fait ses preuves.
Le maintien de récompenses liées à des performances réalisées au détriment du respect des règles alors que cette déviance est connue de tous en interne. Il peut arriver qu’un individu ou qu’une équipe atteigne ses objectifs, mais en ne respectant pas certaines valeurs pourtant inscrites dans la culture d’entreprise. Un dilemme se pose alors : faut-il récompenser davantage ceux qui ont atteint les meilleurs résultats, mais en franchissant la ligne jaune ou ceux qui ont obtenu de moins bons résultats, mais en respectant les règles ?
Quels sont les cinq dysfonctionnements dans les équipes qui pourront être aggravés par le télétravail?
L’absence de confiance. Les individus n’ont pas vraiment confiance dans les intentions des autres membres du groupe et estiment qu’il convient de se protéger. Le télétravail ne peut qu’accentuer ce phénomène, puisque les collaborateurs se voient privés d’occasions d’observer les autres au sein d’un open space, par exemple, ou lors de réunions physiques qui fournissent un cadre propice pour se forger une opinion à propos de ses collègues.
La peur du conflit. Sans confiance, les individus ne sont plus en mesure de s’engager dans des débats constructifs ou des échanges visant à résoudre un conflit. Les décisions se prennent alors sans qu’ils n’y aient été associés, les solutions se trouvent sans eux. La distance contribue à amplifier ce phénomène puisqu’elle fournit à l’individu un prétexte pour ne pas entrer en contact avec autrui.
Le manque d’engagement. Se sentant mis à l’écart des décisions, les individus ont le sentiment que leurs remarques, suggestions et idées ne sont pas prises en considération. Ils peinent à adhérer à une décision dont ils se sentent exclus. L’ambiguïté autour des priorités émerge alors. Le télétravail peut favoriser le développement de ce sentiment négatif puisque l’individu a encore moins l’occasion de voir ou d’entendre des signes qui pourraient lui faire penser le contraire. Il est coupé d’un ressenti émotionnel que peut fournir l’ambiance ou l’atmosphère des bureaux.
La fuite des responsabilités. Difficile pour les individus d’admettre être responsables de stratégies, de politiques et de décisions auxquelles ils n’adhèrent pas. Ils n’en attendent d’ailleurs pas davantage de leurs pairs. Le ressentiment et la médiocrité s’instaurent alors. Or la distance, imposant certains canaux de communication et privant de certains modes de communication interpersonnelle, ne crée pas nécessairement les occasions de démontrer sa valeur ajoutée, ou simplement de présenter ses contributions. Pire, un consensus tacite peut s’instaurer autour de l’idée qu’il ne faut pas trop en attendre les uns des autres…
L’indifférence aux résultats. Dysfonctionnement ultime : les individus se préoccupent davantage d’autre chose que du résultat collectif visé. Généralement, les meilleurs collaborateurs s’en vont à la concurrence. Certains, parmi ceux qui restent, deviendront les futurs ennemis de celles et ceux que l’on recrutera pour les remplacer. Or, avec la distance, les stimulations extra-professionnelles sont démultipliées.
Comment éviter que ça déraille? Quelques méthodes éprouvées.
La confiance semble être la clé. Mais comme la développer? Karen May, VP leadership et talent chez Google propose 3 conseils pratiques. Bien que ces derniers ne se mettent pas en place du jour au lendemain, il semble pertinent, si vous êtes un leader, d’amorcer une introspection et de peut-être envisager appliquer ces astuces au quotidien. S’il est difficile pour vous de mettre en place ces dernières, n’hésitez pas à entrer en contact avec un coach professionnel. Des programmes de développement du leadership existent et cela pourra vous aider dans votre développement personnel et professionnel.
Pratiquez l’empathie, en partant du principe que celui qui est en face de vous est animé par la volonté de bien faire, mais qu’il est simplement attentif à d’autres critères d’évaluation que vous, que son service a d’autres priorités ou qu’il n’a pas certaines informations que vous détenez. Il est tout à fait possible de conserver cette première habitude en télétravail.
Accordez le bénéfice du doute. La majorité des gens font ce qu’ils font en pensant bien faire. Si leurs actes nous semblent dénués de sens, ils en ont souvent un pour eux. Admettez qu’ils font le bon choix compte tenu de la position dans laquelle ils se trouvent, des missions qui sont les leurs, des objectifs qui leur sont assignés, des priorités qui leur ont été données. Une posture que la distance n’interdit pas et qui peut perdurer à condition que les télétravailleurs bénéficient régulièrement de feed-back de nature à les conforter dans cet état d’esprit.
Rappelez-vous que la confiance engendre la confiance. Sentir que l’on vous fait confiance conduit plus naturellement à accorder sa propre confiance, et inversement. Tout est donc affaire de premier pas. Celles et ceux qui font ce premier pas, consistant à accorder leur confiance dès la première occasion, sont donc très importants pour la suite. Le télétravail engendre ici une difficulté supplémentaire puisque la confiance entre des individus s’établit sur la base d’expériences vécues en communs, d’informations échangées et d’émotions simultanément ressenties. Or, les modes de communications imposés par la distance sont plutôt de nature à appauvrir l’expérience émotionnelle.
🗑 Basket - Réflexions personnelles
Ce texte m’amène à réfléchir à l’évolution du style de gestion en mode virtuel. Dans le texte, on aborde la question des différentes modes associées au leadership au fil des ans. Après l'ère du leader héroïque, qui se démarque par son QI élevé et sa capacité de jouer tout le rôle et de détenir toutes les compétences, ce fut le temps du leader post-héroïque et transformationnel, ayant comme force sa grande conscience de soi ainsi qu’un QÉ (Quotien émotionnel) élevé. Il est intéressant d’aborder le concept de TQ (Trust Quotien) comme étant fort probablement la prochaine ère/courant d’étude en matière de leadership. La notion de confiance réciproque deviendra fort probablement l’un des meilleurs moyens de partager le leadership en mode télétravail. De plus, il me semble très probable que cela soit l’un des moyens les plus efficients de préserver l’exode de nos talents. L’environnement physique de travail n’ayant plus vraiment d’importance, changer de travail ne voudra en rien dire de changer d’espace de travail, la confiance qui nous sera accordée et que nous accorderons à notre employeur deviendra, pour moi, un grand levier afin d’éviter l’exode de nos talents.
Qu’en pensez-vous?
Si vous voulez en apprendre davantage, vous pouvez consulter l’article complet.
Pour du contenu exclusif, je vous invite à adhérer à mon infolettre mensuelle en bas de cette page.
Finalement, pour des capsules vidéos en lien avec le monde du travail et le bien-être, vous pouvez aller visiter ma chaine YouTube.
Merci et bonne semaine!
Plus de contenu du genre ?
📬 Pour vous abonner à mon coaching mensuelle, simplement cliquez ici.
🎬 Ma chaine YouTube
🤓 Ma page Facebook
Des livres qui m’ont grandement inspiré dans mon travail et ma vie :
📕 Les 7 habitudes de ceux qui réussissent tout ce qu'ils entreprennent (français) : https://amzn.to/30ucMzY
📙Bullshit jobs (français): https://amzn.to/3ASvAFw
📘La méthode make time (français) : https://amzn.to/3GgHXiu
📒 L’effet cumulé (Français) : https://amzn.to/3opvDUX
📚The science of getting started : https://amzn.to/301zcIy
📗Finding FLOW : https://amzn.to/3bRnRx9
📕 Flow The psychology of optimal experience : https://amzn.to/3xVlRyg
📘Improv(e) your conversations: https://amzn.to/3AUb8Uo
📗 Hell Yeah! or no. : https://amzn.to/3GyN8KE
Quelques items que j’utilise chaque jour et qui contribuent à mon efficacité :
🎧 Des écouteurs : https://amzn.to/3apIrnB
🖱 Une souris ergonomique ! https://amzn.to/2WZjpIW
⏲ Une minuterie en forme de vache, parce que parfois j'suis vache : https://amzn.to/3FyQCwj
💻 Un Docking-Station : https://amzn.to/3ashsYw
📝 Un cahier de notes : https://amzn.to/3orvq3w
💾 Une liseuse Kindle pour réduire la friction entre vous et votre livre: https://amzn.to/2YB3CjY
🧽 Des micro-fibres pour un écran d’ordi propre en tout temps : https://amzn.to/3doZ5Fr
🚨À noter que je touche un très faible pourcentage des ventes sur ces liens. C’est une excellente façon de m’encourager indirectement dans la rédaction de ces courts textes. Je réinvestis tous les gains dans l’achat de livres et de matériel pour mon travail. Je vous remercie de me soutenir tout en apprenant de nouvelles choses!
Comments