Qu’est-ce qu’un groupe ou une équipe avec un fonctionnement optimal? On a tous une petite idée de ce qu’on s’imagine que cela peut être. Par contre, est-ce qu’on comprend réellement comment ça fonctionne?
Dans ce court texte, je vais tenter de vous partager la compréhension du professeur Yves St-Arnaud dans son livre, Les petits groupes paru en 2008.
Tout d’abord, ce qu’il faut comprendre c’est que dans un groupe, plusieurs éléments sont en interaction les uns avec les autres. Une équipe, c’est plus qu’un simple regroupement de personnes. Ce sont, des gens qui interagissent avec une cible commune afin de maximiser l’investissement de leur énergie vers l’atteinte de résultats satisfaisants en maximisant l’utilisation des ressources du groupe. Pour bien comprendre cette définition, les concepts sont décrits ici-bas.
Lors de la lecture des différentes définitions, je vous invite à vous référer au schéma qui est joint à ce billet de blogue. Ce dernier vous sera utile à la compréhension du modèle et par le fait même, à la compréhension du fonctionnement d’un groupe ou d’une équipe ayant un fonctionnement optimal.
J’espère qu’après votre lecture, vous serez plus à même de mieux comprendre comment fonctionnent vos équipes et/ou intervenir s’il y a lieu de le faire!
Commençons avec une brève définition des différents concepts présents dans ce modèle:
L’environnement : C’est le lieu physique et social dans lequel l’équipe/ le groupe évolue. L’environnement regroupe donc les valeurs, les objectifs ainsi que tout le système en place dans l’organisation dans laquelle le groupe aura à évoluer.
Naissance, Croissance et Maturité : Ce sont les stades d’évolution du groupe. Ces concepts réfèrent aux niveaux de maturité d’un groupe. Nous n’approfondirons pas ce concept ici, mais vous pourrez trouver de l’information dans le livre les petits groupes de St-Arnaud. On dira que le groupe ayant atteint la maturité est un groupe qui a appris à investir efficacement son énergie dans les différents canaux (production, entretien et solidarité). Cela fait en sorte qu’il arrive à effectuer le travail qu’il a à faire, à prendre des décisions, à échanger et à gérer les conflits de manière autonome tout en ayant en tête les résultats à atteindre. Bien sûr, le groupe vivra de différends et des désaccords. Par contre, il sera en mesure de les régler sans l’intervention d’une tierce personne. Je vous l’explique en détail ICI 🎬.
Cible commune : La cible commune est l’élément sur lequel le groupe s’est entendu pour travailler. Cette dernière peut changer au courant d’une rencontre et évoluer en fonction des besoins du groupe. La cible commune est l’élément sur lequel les membres investissent leur énergie, dans le moment présent, afin de se diriger vers les résultats à atteindre ensemble. La cible, pour être efficace se doit de respecter les caractéristiques suivantes : Une définition claire des objectifs à atteindre, la cible commune doit être perçue et valorisée par les membres du groupe, elle doit être mobilisante et nécessiter la contribution d’un groupe. Il ne faut cependant pas confondre cible commune et résultat à atteindre. La cible commune se distingue du résultat pas sa nature changeante et évolutive. Le résultat lui est la finalité d’un tout (p.ex., le résultat est la maison. Une cible commune pourrait être de se concentrer sur la pause des fenêtres ou toute autre étape du projet). Parfois, j’aime bien dire que la cible commune est composée des éléments à l’ordre du jour. C’est ce sur quoi on désire travailler ici et maintenant dans la perspective de se diriger vers l’atteinte de nos objectifs.
Canal de production : C’est dans ce canal que nous investissons notre énergie lorsque nous souhaitons atteindre des résultats. C’est en quelque sorte le canal du travail! C’est ce qui fait avancer la tâche. On produit quelque chose en lien avec le résultat à atteindre. Investir trop d’énergie dans ce canal en négligeant les autres peut mener à des insatisfactions en lien avec la charge de travail, des injustices par rapport à l’implication des membres, etc.
Canal de solidarité : C’est dans ce canal que nous investissons notre énergie lorsque nous prenons soin les uns des autres. C’est l’énergie qui nous permet de consolider les liens entre les membres du groupe. Ce type d’énergie permet d’éviter les conflits, de prendre soin d’un membre qui ne se sent pas bien ou qui aurait une moins bonne journée. Par contre, investir trop d’énergie dans ce canal pourra générer des frustrations, car le travail n’avancera pas nécessairement à la vitesse désirée. On pourra sentir des irritants, car les sujets à l’ordre du jour ne seront jamais réalisés et les délais pourront s’étirer dans le temps.
Canal d’entretien : Sert à ramener le groupe à la tâche à la cible commune tout en prenant soin des relations. L’investissement d’énergie dans ce canal permet de réguler ce qui se passe dans les deux autres canaux. Module l'énergie de production et l'énergie de solidarité. Certains auteurs font référence à la capacité d'autorégulation du groupe. C’est donc de dire que quiconque dans le groupe pourra prendre ce rôle afin de s’assurer que l’on travaille sur la cible commune, dans la direction des objectifs tout en prenant soin des personnes dans le groupe. Mettre de l’énergie dans ce canal s’avère souvent une bonne idée pour se recentrer ou revoir les objectifs d’une rencontre.
Énergie : Dans le schéma, elle est représentée par les éclairs. C’est l’énergie que les membres du groupe sont prêts à investir dans la tâche, dans les relations et dans l’entretien du groupe afin d’atteindre les résultats espérés en utilisant de manière optimale les ressources disponibles.
Lorsque l’on saisit bien ce modèle, il nous permet d’adopter une lunette plus efficace pour comprendre les dysfonctionnements d’un groupe. Souvent, le dysfonctionnement se situe dans l’un ou l’autre des canaux. Ce faisant, parfois de simples interventions comme la mise en place des caucus matinaux (rencontre d’équipe brève le matin par exemple) permettront d’investir suffisamment d’énergie dans le canal de solidarité pour venir à bout de beaucoup d’irritants. L’équipe pourra par la suite reprendre le travail.
Les conflits et les problèmes de dynamique de groupe :
Une autre variable pertinente à adresser dans un groupe est l’apparition de conflits. Voici donc, sommairement, les différents conflits qu’il est possible d’observer dans un groupe.
La présence ou l'absence de conflit ne veut pas dire que l'équipe va bien ou mal. Cela dépend de comment ce dernier est géré afin de permettre ou non d'avancer vers des résultats satisfaisants en maximisant l’utilisation des ressources. Le conflit peut rapidement se transformer, pour le groupe, soit en tremplin ou emporter le groupe dans un gouffre.
Il y a différents types de conflits:
Les conflits affectifs (touche le canal de solidarité) : Les individus n’arrivent pas à s’entendre, les communications sont difficiles, on réfère souvent au patron pour trancher. La solution vise à apprendre aux membres du groupe à mieux communiquer entre eux et à trouver des stratégies afin d’investir davantage d’énergie dans le canal de solidarité (plus de rencontre d’équipes, activité de teambuilding, etc.).
Les conflits de contenus (touche le canal de production) : Ce qui doit être fait n’est pas clair. La tâche ainsi que le résultat visé ne sont pas bien définis au sein du groupe. Certains membres sont perçus comme ne faisant pas assez de travail. Lorsque l’on observe ces symptômes, il devient primordial d’investir de l’énergie dans le canal d’entretien afin de mieux comprendre la tâche et les attentes qui y sont rattachées. Cela permettra aux membres de bien faire leur travail et de poursuivre l’avancement de ce dernier.
Les conflits de nature procédurale (touche le canal d’entretien) : Ce qui doit être fait au sein du groupe n’est pas clair. Les buts visés par les membres ne semblent pas être les mêmes. Les membres n’arrivent pas à s’entendre. Le : comment allons-nous nous y prendre afin d’y arriver» n’est pas bien défini et les membres n’ont pas pris le temps de se poser la question. L’équipe n’arrive pas à prendre soin d’elle ni de la tâche à effectuer. Il faudra permettre à l’équipe de prendre des moments afin d’échanger sur les modes de fonctionnement du groupe, sur les règles, sur la manière de tenir les rencontres. Un support peut être fourni à ce moment par un mentor, un consultant ou le patron de l’équipe afin de guider et de “coacher” les membres dans le démarrage.
Dans la gestion de conflit, il faut différencier les personnes du conflit. Il ne faut pas le personnaliser en imputant la personne, en lui faisant incarner le conflit.
C’est donc tout ce dont j’avais envie de vous partager par rapport à la présentation de ce modèle que je juge fort utile et pertinent dans ma pratique comme consultant, surtout lorsque vient le temps de réaliser des consolidations d’équipe ou d’identifier des problèmes associés au climat d’équipe. Je crois que si vous prenez le temps de bien le comprendre, vous maximiserez l’utilisation de vos ressources et qui sait, votre équipe deviendra peut-être super performante!
Pour approfondir votre compréhension 👨🏫
Pour en apprendre davantage, j’ai réalisé une petite vidéo dans laquelle j’explique en détail le modèle : https://www.youtube.com/watch?v=3W3o_WPdEps&t=64s
J
’ai développé une petite fiche outil pour vous : https://drive.google.com/file/d/1z5vU...
Pour vous procurer un exemplaire du livre de St-Arnaud, Les petits groupes, c’est ici : https://www.renaud-bray.com/Livres_Produit.aspx?def=Petits%20groupes%28Les%29%203e%20%C3%A9d.%2CST-ARNAUD%2C%20YVES%2C9782896320189&id=949505
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