Depuis le début de mes études, je suis fasciné par l’apprentissage. Au départ, ce qui me fascinait c’était comment les professeurs arrivaient à nous résumé une quantité incroyable d’information en l’espace de quelques heures. Par la suite, ce fut les notions pédagogiques qui permettent de comprendre comment les gens apprennent afin d’en faire mon travail. En grande partie, je forme des formateurs et je donne de la formation.
La formation, ça consiste généralement à bien saisir le besoin du client, identifier l’écart de compétences à combler et ensuite fournir une solution appropriée pour permettre aux gens d’atteindre le niveau de compétences désiré ou attendu! C’est super simple et les résultats peuvent être incroyables!
Ça, c’est en théorie…
Dans les faits, si je vous posais directement la question, plusieurs répondraient : “J’étais certain que ça allait tout régler…” ou encore que "ça ne pouvait pas nuire, tout le monde donne de la formation!" ou pire, “Je voulais récompenser mon meilleur employé!” (généralement, ce n’est pas le meilleur qui a le plus d’écart de compétence 😅)
C’est là, l'une des plus grandes erreurs que les gestionnaires font lorsque vient le temps d'offrir des formations à leurs employés. Ils savent POURQUOI OFFRIR LA FORMATION. Parce que ça marche… généralement ils savent très bien que la formation peut aider à l’amélioration de l’efficacité des employés.
C’est effectivement le cas!
L’erreur que ces derniers font se trouve généralement au niveau du QUOI OFFRIR COMME FORMATION. Dans l’urgence d’offrir quelque chose aux employés, les gestionnaires oublient souvent d’identifier clairement les écarts de compétences à combler et qui sont les personnes qui devraient être visés par l’intervention. Pour identifier l’écart, il suffit généralement d’utiliser une petite grille d’analyse très simple qui consiste à identifier :
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Les causes, c’est ce qui cause l’écart. Généralement, nous aurons tendance à agir sur les conséquences. Mais très rarement, les gestionnaires ont le réflexe de creuser pour agis directement sur ce qui cause l’écart. Une fois les causes profondes identifiées, il devient plus facile d’agir sur le vrai problème!
La solution, c’est ce qui permet d’agir directement sur les causes afin de réduire l’écart. Il se peut que ce soit de la formation, mais en fonction de votre analyse, ça pourra aussi être d’autres choses. Parfois, des aide-mémoire ou encore des rencontres ponctuelles avec vos employés peuvent suffire.
Avec ce petit outil (Cliquez ici pour le télécharger gratuitement), il vous sera possible d’évaluer si la formation est bel et bien la solution qu’il vous faut pour régler votre problème.
Je vous invite, la prochaine fois que vous désirez mettre en place de la formation ou que vous êtes confrontés à un problème quelconque, de réfléchir aux solutions que vous allez mettre en place à l’aide de ce petit modèle. Je vous laisse sur une petite citation que j’ai trouvé fort intéressante!
"SANS UNE ANALYSE DE BESOINS VALABLE, LES MEILLEURES INTENTIONS DU MONDE SE TRADUISENT HABITUELLEMENT PAR DES RÉSULTATS MÉDIOCRES [ET PARFOIS INSATISFAISANTS]."
En prenant bien le temps d'identifier l'écart à combler, vous viserez juste avec une intervention qui saura faire évoluer vos équipes dans la direction que vous souhaitez. Pour la suite, j’ai confiance que vous ferez tout ce qui est en votre pouvoir pour faire évoluer positivement vos équipes de travail.
En terminant, je vous invite à vous abonner à mon infolettre mensuelle pour réfléchir ensemble à chaque mois sur une thématique en lien avec le bien-être au travail et la productivité.
Merci beaucoup pour votre temps et à la semaine prochaine. Francis.
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